文章來源：中國核工業建設集團公司 發布時間：2012-02-24
2011年是“十二五”開局年，更是中國核工業建設集團公司（簡稱中國核建）邁出創新驅動、加快轉型升級步伐的發力之年。在這一年里，中國核建為獲得可持續的競爭優勢，通過加大人力資源管理改革力度，進一步塑造強大的組織能力，精心謀劃，為整個集團的改革發展提供充足的人才儲備。
面對國內乃至國際核能發展的最新形勢，中國核建審時度勢，確立了“十二五”期間的奮斗方向，并為此提出了“七個轉型升級”的目標，即由“一業為主”向“兩業并舉”的方向轉型，由注重項目管理向提升公司化管理的方向轉型，由“技能”向“技術”方向轉型，由財務管控向資本運營的方向轉型，由堅持有機成長向兼顧重組并購的方向轉型，由個體能力培育向整體實力提升的方向轉型，由穩定國內市場向統籌國內外兩個市場的方向轉型。
只有心中擁有一張“企業戰略地圖”，才能勾畫出一張真正有效的“人才發展路線圖”。 企業能否成功實現轉型升級，最重要的就是能否建設好高素質干部和人才隊伍。用中國核工業建設集團公司黨組書記、總經理穆占英的話說：“國以才立，政以才治，業以才興。人才是決定事業成敗的關鍵。中國核建面臨轉型升級改革發展的關鍵階段，要高度重視人才的培養和積聚,不斷增強實施人才強企的責任感和緊迫感。”中國核建股份公司總裁祖斌認為：“人力資本具有資本屬性，但又不同于普通資本，因其像一座礦藏可以不斷地被開發出價值。”不斷深化集團干部人事制度改革，服務集團轉型升級，是中國核建在人力資源管理領域的突破口、切入點。
一、公開競聘，不拘一格選人才
古語曰：“夫將者，國之輔也，輔周則國必強，輔隙則國必弱”，“故知兵之將，民之司命。國家安危之主也。”
為有效支撐發展戰略，強化集團公司總部在轉型升級中的引領力、統籌力和管控力，中國核建拓寬選人用人視野，廣開舉賢薦能之路，總部率先實行公開競聘，為探索適應現代企業制度要求的人才選任機制積累了經驗。此次競聘自2010年11月23日正式啟動，至2011年2月28日順利結束，歷時3個月，經過自主申請、資格審查、素質測評、陳述答辯、黨組成員無記名投票等程序，堅持黨管干部原則和德才兼備、以德為先的用人標準，堅持民主、公開、公平、公正、競爭、擇優方針，分別對中國核建總部部門主任、副主任、主管和管理員三個層次81個崗位進行了公開選聘。這是中國核建自成立以來規模最大、參與競聘人數最多、透明度最高的一次，共有128人報名參加了不同層次的競聘，每個崗位皆有多人參與競聘。
此次競聘運作的成功，不但實現了中國核建總部人崗高效配置，使人力資源在年齡結構、知識結構和專業結構等方面得到較大改善。而且改變了大家原有的規則認識，改變了傳統的價值觀，改變了員工與企業的心理契約。更重要的是，競聘的過程就是一個傳遞中國核建戰略導向和管理意圖的生動歷程，強化了企業理念與企業文化，使每一位競聘者對集團公司、對自己都有了更新更深的思考與認識，并引導大家面向七個轉型的戰略目標主動調整個人行為。此次競聘還對關鍵人才隊伍進行了一次大規模的盤點梳理，建立了更加科學合理、客觀公正和規范的選人用人工作制度與方法。同時，自上而下傳遞了壓力，營造了尊重人才、強化憂患意識，增強緊迫感的積極進取氛圍。
隨著干部人事制度改革不斷深化，中國核建將完善以價值為核心的現代人力資源管理體系，實現企業與員工的共同發展。而傳統的競聘將演變成借助競聘手段的綜合性的人才選拔評價機制。
二、創新機制，考核評價雙向行
考核評價是領導干部選拔任用和管理監督的基礎，也是深化干部人事制度改革的重點與難點之一。中國核建把干部人事考評機制置于“集團轉型升級”的戰略布局中來謀劃，努力發揮干部人事考評在轉型升級中的服務作用。通過科學規范的干部考核，更新了考評工作觀念，健全了干部評價標準，引入了干部責任追究機制，建立健全了考核信息庫，強化了考核獎懲和跟蹤問效的激勵作用。使考評工作成為了中國核建科學發展的“風向標”、轉型升級的“加速器”、選賢任能的“標準尺”。著力引導廣大干部樹立正確的政績觀，強化執行力，形成人人有壓力、事事有落實的工作氛圍，充分發揮了干部考評在集團轉型升級中的積極作用。
“一流的總部管理團隊打造一流企業，一流的員工成就一流事業。” 有了這樣的認識，中國核建的考評工作就有了創新的動力。2011年年底，在完成對集團公司總部各部門、各部門負責人的考評工作以及總部部門員工績效考核的同時，中國核建開展了各成員單位對集團總部管理服務績效考核工作。這在中國核建歷史上尚屬首次。各成員單位根據《中國核工業建設集團公司/股份公司總部績效管理辦法》的要求，從溝通效果、工作安排、業務指導、服務意識、管控力度等五方面對集團公司總部各部門進行了客觀公正評價。自下而上開展的考核考評，進一步拓寬了溝通渠道，有側重點地強化了集團公司總部建設，有針對性地提高了集團公司總部管控能力。
在年底對各成員單位領導班子的考評工作中，中國核建實行平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合，并綜合運用平時考核、年度考核與換屆（任期）考察、任職考察等方式和完善民主推薦、實績分析等方法，全面準確地對各成員單位領導班子進行了考核評價，并把考核結果作為干部選拔任用的重要依據，與領導班子和領導干部的獎懲、調整、使用掛鉤，強化了考核結果運用，形成了領導干部能上能下，能進能出的良性循環。為更好地適應未來的發展，中國核建再次大范圍調整補充了部分成員單位的領導班子成員，重點加強了總會計師隊伍建設。同時，建立健全了考核結果反饋和通報制度，發揮了考評機制對干部人事的持久激勵作用。2012年2月11日，中國核建組織了對各成員單位的總工程師述職考評工作。緊緊圍繞集團公司七個轉型升級目標，特別是由“技能”向“技術”方向轉型的攻堅點設置突破性考評指標，為推動集團公司技術創新，做強做優，發揮了積極作用。2012年3月1日始，中國核建還將組織對各成員單位的紀委書記等述職考評工作，將認真檢驗各單位的黨風建設和反腐倡廉等各項工作是否在圍繞中心，服務轉型升級方面發揮應有作用。
三、培訓儲備，雙管齊下增厚勢
為適應現代企業發展的要求，打造高素質員工隊伍，實現企業與員工共同發展，中國核建的培訓交流工作與時俱進，內容常新。年內相繼開展了領導力發展戰略培訓、創新創造力思維培訓、新員工入職培訓、國際商務專題高級培訓、商務禮儀培訓、項目經理培訓、野外和室內智力拓展培訓等，并創造條件將總部部門負責人和成員單位負責人送到井岡山、延安、浦東干部學院等進行黨性修養培訓。
對于轉型升級的人才戰略工作，確保人才準備度尤其重要。中國核建十分注重后備干部的培養工作，建立健全了后備人才庫，還通過各種渠道收集社會人才信息，錄入本企業人才資料庫，作為將來人才甄選的儲備，并著重解決儲備人才“如何選拔”、“如何培養”、“怎么用”、“怎樣用好”等問題。同時，建立了較完整的后備人才體系，通過明確的標準來選拔人才，通過組織化的途徑來培養人才，通過規范化的程序來任用人才，真正體現了“以人為本”的理念。中國核建正著手加快打造一群優秀的職業經理，以期在未來的企業成長中發揮重要作用。
此外，為應對社會信息日漸多元化、輿論形成與傳播方式日趨多樣性的形勢，滿足干部群眾的知情訴求愿望，中國核建在2011年創刊了《人力資源資訊》，主要發布國家和集團的有關政策、人力資源部工作計劃與近階段主要工作，刊登集團與各成員單位人力資源的動態。報送上級有關部門，發送集團各成員單位，起到了上情下達，下情上達的信息交流、政策引導、解疑釋惑等作用。目前，中國核建已編輯出刊了15期，受到廣泛好評，較好地掌握了改革的話語權，強化了改革的正面聲音和企業的影響力。
改革非一蹴而就之事。深化干部人事制度改革，加快轉型升級，中國核建任重而道遠。