文章來源：新浪網 發布時間：2005-03-23
上海國資委外聘薪酬考核委員會
為保證國企高管新的薪酬分配方案有效實施，上海市國資委日前聘請了社會專業人士，成立了國資委薪酬考核委員會。上海市國資委業績考核處的一位負責人提到： “薪酬考核委員會現由5位委員組成，他們來自政府機關和科研院所，主要任務是對上海市大型國企的有關重大事項進行決策前審議、審核，對國企高管的業績進行薪酬考評。”為進一步加強對國有企業高管進行業績考核和薪酬管理，上海市國資委于2004年下半年在全市范圍內實行“三率復合”的“3＋1”薪酬模式，其基本結構包括崗位薪酬、福利和績效薪酬，對于表現特別突出的國企高管，還將給予額外獎勵。
所謂“三率”，一是指“倍率”，即領導的崗位薪酬是員工薪酬的3到5倍；二是指“比率”，目的是解決企業高管固定收入與變動收入之間的關系，績效薪酬根據業績考核結果確定，具有一定風險性，一般占總收入的60%到70%；三是指“獎率”，主要處理企業出資人利益與高管之間的關系。
“決定國企高管薪酬水平，要考慮并處理好這‘三率’的關系。”該負責人認為，市場化的薪酬能發揮人的積極性，同時也能留住人，適用上海國企實情的薪酬方案是解決問題的有效方法，“這個薪酬方案立足于處理好各方面的利益關系，這也是我們目前所要解決的問題。”
目前，上海有近50家企業實行“三率復合”薪酬分配方案，其中，由上海市國資委出資并監管的企業正在全面實行該方案，在國資委不出資但監管的企業中大部分實行這一方案，委托監管的企業則不實行此方案。
之所以上海選擇了3到5倍的浮動“倍率”，是在借鑒國外模式時，注意到應該區分競爭性行業和壟斷性行業。據上海市國資委一位官員介紹，在競爭性行業里，這個“倍率”會參照市場價定得高些，在壟斷性領域內，這個“倍率”會參照公務員薪酬標準定得低些，包括管理上也是區別對待，獨資企業與合資企業的標準也不盡相同，“我們是一事一策，沒有具體模式。”
“國企高管薪酬應該按市場規律來辦，”上海華誼(集團)公司副總裁秦健說，“但現在有些企業高管不是完全按照市場來競聘的，所以還不能完全按照市場來定薪酬。不過我們對這個薪酬方案是可以接受的。此外，從集團公司層面來講，我們希望有一個度，國企高管崗位薪酬與職工平均工資相差不要太大，但獎勵薪酬可以高一些。”
上海華誼(集團)公司自1997年起實行年薪制，經過8年多來的改進，基本上與“三率復合”薪酬方案一致，“對我們來說，這個方案能比較規范國企經營者整體薪酬結構，已經考慮到企業規模與職工工資收入，況且，國資委在‘獎率’上也有所突破。”上海華誼(集團)公司人力資源部負責人虞國衛說。
“這個‘三率復合’薪酬方案比較規范，但國企高管薪酬問題的關鍵不在這個幾倍率，而是在于國企高管的形成機制。”上海市社會科學院部門經濟研究所副所長楊建文認為，現在國內國企高管大多是委任制，這樣就會導致他們的薪酬不能完全按照市場來定價，但解決這個問題需要條件，目前有些國企正在嘗試從全球招聘管理者，或是通過體制內用人機制與體制外形成價格相輔。