文章來源：襄陽國資委 發(fā)布時間：2014-06-26
襄陽國資委自2009年實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪管理以來，不斷完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理方式和方法，極大地調(diào)動了企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)和經(jīng)營的積極性。初步探索出一條符合襄陽實(shí)際的出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的新路子。
一是實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分類管理。對改制重組、停產(chǎn)、半停產(chǎn)、連年虧損的企業(yè)，以及新建企業(yè)、小微企業(yè)，實(shí)行以崗位績效工資為主的分配制度；對生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定、管理基礎(chǔ)較好、財(cái)務(wù)核算規(guī)范的企業(yè)，實(shí)行年薪制管理。同時，明確規(guī)定市場選聘的高管人員薪酬，按市場價(jià)位及個人業(yè)績由董事會確定。
二是堅(jiān)持薪酬與分類考核掛鉤。年薪制企業(yè)考核分為競爭類、公共服務(wù)類和功能類，競爭類企業(yè)著重考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，公共服務(wù)類和功能類企業(yè)著重考核綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和承擔(dān)政府專項(xiàng)任務(wù)。實(shí)行崗位績效工資的企業(yè)，重點(diǎn)考核績效目標(biāo)和職能目標(biāo)，完成目標(biāo)任務(wù)給予一定的績效獎勵。從薪酬水平來看，年薪制企業(yè)要大大高于績效工資制企業(yè)，競爭類企業(yè)要高于公共服務(wù)類企業(yè)。
三是提高薪酬與企業(yè)負(fù)責(zé)人履職盡責(zé)的關(guān)聯(lián)度。把企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與全員考核、職務(wù)消費(fèi)、工資預(yù)算管理、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排、財(cái)務(wù)管理聯(lián)系起來，對全員考核不得力、超預(yù)算、財(cái)務(wù)管理混亂等情況，扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬。同時，拉開副職薪酬差距。企業(yè)負(fù)責(zé)人副職年薪收入一般為正職的0.6至0.8倍，系數(shù)的確定由企業(yè)根據(jù)負(fù)責(zé)人職責(zé)、工作難度、價(jià)值創(chuàng)造水平等績效情況，兼顧資格、資歷等因素，實(shí)行量化考核，打破系數(shù)均等的格局。
四是積極探索中長期激勵的有效方式。制定《襄陽市國資委關(guān)于在出資企業(yè)開展股權(quán)激勵工作的實(shí)施意見》，對兩戶試點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營管理人員制定切合企業(yè)實(shí)際的股權(quán)激勵方案，開展股權(quán)激勵工作，不斷探索中長期激勵的模式。
五是建立健全薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制。推行企業(yè)負(fù)責(zé)人績效薪金延期支付和追回制度，將當(dāng)年績效薪金40%劃入企業(yè)年薪專戶，對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級以下的企業(yè)負(fù)責(zé)人，按規(guī)定扣減延期績效薪金。